Recruter et intégrer un candidat à distance

La crise a-t-elle modifié les pratiques de recrutement ?

Oui. Avant, les entreprises recrutaient principalement en présentiel. Certaines utilisaient l’entretien vidéo pour un ou deux entretiens de pré-sélection, mais rarement pour la totalité du processus qui peut comporter plusieurs entretiens et tests.

Fort de ce que nous vivons, la tendance est à la généralisation et à l'augmentation  du nombre d’entretiens vidéo, même si un entretien en mode présentiel reste incontournable. En effet, peu d’entreprises ont totalement dématérialisé leur recrutement.

Comment évaluer les compétences à distance ?

Il est possible de faire passer des tests techniques (comme les tests de langue....) à distance, ceux-ci s’effectuant le plus souvent par des organismes spécialisés.

Par ailleurs, les mises en situation en ligne commencent  à se diffuser grâce à des outils dédiés. Pour la fonction commerciale, par exemple, les jeux de rôle virtuels se sont beaucoup développés.

Cela étant, l’appréciation du non verbal étant compliquée par vidéo, cette approche a des limites.

Quid de l’intégration du candidat ?

Cette phase est plus complexe. Jusqu'alors, les nouveaux embauchés découvraient les codes et rituels de leur entreprise de façon informelle : machine à café, pauses déjeuner, échanges après une réunion... Avec le télétravail, ces moment se raréfient. L’entreprise doit donc clairement définir les rôles de chacun dans le cadre de l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Tout d’abord, il s’agira de travailler sur le rôle du manager : celui-ci est moteur dans l’intégration du nouveau collaborateur. Il doit à la fois partager avec lui les grands principes qui régissent le fonctionnement de l’entreprise, et l’aider à prendre sa place.

Il y a ensuite le rôle des salariés, en particulier ceux qui composent l’équipe du nouvel arrivant : ils sont vecteurs d’intégration en facilitant le quotidien du nouveau collaborateur. Pour cela, l'un d'entre eux peut jouer le rôle de parrain.

Enfin n'oublions pas l'équipe RH, dont la mission est d'aider le nouvel arrivant à s’inscrire dans le collectif de l’entreprise, mais aussi d'accompagner les managers à mettre en oeuvre le processus d'intégration et à garantir une égalité de traitement dans les équipes.

L'enjeu est de taille : un tiers des nouvelles recrues démissionne avant la fin de la première année.

Quels sont les risques ?

Le risque est que le salarié ne comprenne pas la vision de l’entreprise, ni ce qu’on attend de lui, et qu'il se sente coupé du collectif.

Existe-t-il des entreprises exemplaires ?

Il existe de nombreuses entreprises exemplaires, mais pas d’exemple type. Chaque organisation doit en effet travailler selon sa culture, son histoire et ses ambitions. Il faut également adapter le processus d'onboarding à chaque grand métier de l’entreprise. 

Ce qui est certain, c'est que le processus de recrutement a de fortes interférences avec l’image employeur et les autres activités RH : pré-embauche, onboarding, mobilité, assessment, communication… Nous sommes face à une démarche globale d’acquisition et de rétention des talents dont l'entreprise a besoin. C’est en donnant qu’on en reçoit. Pour attirer, il faut donc interagir avec le candidat, le conseiller et l'accompagner.

Propos recueillis par Frédérique Guénot