« Une femme. » Depuis quelques mois, cette formule prête à sourire sur Internet – elle a même sa propre page Wikipédia sous forme de pastiche –, mais elle en dit long sur le chemin qu’il reste à parcourir. Chaque fois qu’une candidature féminine est retenue pour un poste prestigieux, c’est en général le sexe de l’élue que les commentaires retiennent d’abord, plus que son nom : « Une femme nommée à la tête de… » Ces derniers mois, on a ainsi pu lire qu’« une femme » était nommée la tête du New York Times, du Crédit mutuel Arkea ou encore de Virgin Australia…
Oui, en 2020, on s’en étonne encore. Et pour cause : « Le plafond de verre est toujours une réalité très forte pour les femmes en entreprise », résume Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du cabinet de conseil en mixité Eragina. Certes, il y a du progrès du côté des conseils d’administration, depuis que la loi Copé-Zimmermann (2011) y impose un quota de 40 % de femmes. Mais elles ne sont guère plus de 20 % au sein des comités exécutifs. 37 % des entreprises comptent toujours moins de deux femmes parmi leurs dix plus hautes rémunérations, et un seul groupe du CAC 40, Engie, est dirigé par « une femme », Catherine MacGregor.
Inutile, cependant, de monter aussi haut dans la hiérarchie pour constater la réalité du plafond de verre. Aujourd’hui, les jeunes femmes sont plus diplômées que les jeunes hommes, mais elles ont plus de mal à faire carrière, établissent des travaux du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), publiés en janvier 2020. Les diplômés de 2010 des deux sexes ont ainsi décroché autant de postes de cadres trois ans après la fin de leurs études. En revanche, les femmes ne sont plus que 40 % des manageurs à responsabilité hiérarchique sept ans après le diplôme, et elles mettent plus de temps que les hommes à y parvenir : 17,9 mois contre 15,3 mois, explique l’étude.
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« Les lignes bougent peu, alors que nombre d’études montrent pourtant que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les étages enregistrent une meilleure profitabilité », souligne Cécile Bernheim, membre de l’advisory board du réseau Professional Women’s Network Paris. Pourtant, les entreprises y travaillent : depuis dix ans, la plupart des grands groupes – Accenture, Axa, EDF… – montent des programmes pour encourager les carrières féminines. Seulement voilà : les sources du plafond de verre, complexes et multifactorielles, sont difficiles à démonter. « Il y a bien sûr les clichés à la vie dure, tels que celui sur la moindre compétence des femmes, mais pas seulement », explique Catherine Bonneville-Morawski.
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