Emploi et handicap : de l'intention aux actes

« Le scénario du pire pour l'emploi des personnes en situation de handicap a été évité en 2020 », déclarait récemment l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Néanmoins, bien que le nombre de demandeurs d'emploi handicapés ait été contenu pendant la crise, le chômage de longue durée persiste chez ces profils et leur entrée dans l'emploi stagne. « Malgré une bonne volonté grandissante de la part des entreprises, il reste beaucoup à faire », confirme Julien Soreau, responsable du service Equilibre et Inclusion de l'EM Normandie. Egalement coresponsable du groupe Handicap de la Conférence des Grandes écoles, il exhorte à « rester optimiste », notamment du fait de l'arrivée des jeunes générations dans la sphère économique.

« Grâce à la loi de 2005, qui a fait entrer le handicap à l'école, la différence est un non sujet pour nombre de nos étudiants qui représentent les dirigeants, DRH, managers et collaborateurs de demain », dit-il. Pour sa part, Sophie Broquet, responsable des projets RSE et de la Mission handicap du groupe Inseec U , souligne que « la pandémie a renforcé la prise de conscience quant à l'urgence de bâtir un futur soutenable, donc inclusif ». « Le modèle précédent, qui avait tendance à exclure la différence, perd du terrain dans la dynamique de construction du monde d'après », observe-t-elle. Egalement prudente, elle constate toutefois « du mieux, à différents niveaux ».

Faciliter la démarche des TPE et PME

« Le plus souvent, l'engagement volontaire précède le réglementaire. Ainsi, les lois de 2008 sur la lutte contre les discriminations et de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel peuvent être perçues comme des preuves de la volonté sociale et économique de faire bouger les lignes », analyse Sophie Broquet, voyant là un déclencheur pour faciliter « les passerelles entre études secondaires, supérieures et vie professionnelle ». Autre vecteur d'accélération de l'inclusivité dans les entreprises, l'écosystème d'accompagnement s'étoffe. « Les associations et opérateurs publics, de type Agefiph et Cap Emploi, sont implantés dans tous les territoires et aident les employeurs à chaque étape : recrutement, aménagement de poste, etc. », rappelle Jean-Charles Correa, président-fondateur de Deafi, centre de relation client dédié aux personnes sourdes et malentendantes dont l'équipe de production compte 80 % de travailleurs handicapés.

Selon cet entrepreneur, chaque initiative a valeur d'exemple, mais les politiques et dispositifs en faveur de l'inclusivité « restent l'apanage des grands groupes.  L'enjeu est de faciliter la démarche des petites organisations, non soumises à l'obligation légale de 6 %, mais désireuses de devenir inclusives. » Même si elles disposent de process et d'équipes dédiées, les sociétés de taille plus importantes ont elles aussi des défis à relever. Exemple avec Assystem , groupe d'ingénierie employant 7.000 collaborateurs dans 17 pays, qui vient de signer une charte internationale dédiée à la promotion de la diversité et de l'inclusion. « Cela nous permet de formaliser nos objectifs et engagements, et de donner un cadre commun à l'ensemble de nos filiales », explique Emmanuelle Capiez, DRH d'Assystem, dont 3 % des effectifs en France sont des personnes en situation de handicap, recrutées pour la grande majorité à des postes « opérationnels et techniques ».

Agilité, performance, attractivité

Selon Emmanuelle Capiez, même si les atouts de l'inclusivité ne sont plus à démontrer, aussi bien en termes « d'agilité, de performance, d'intelligence collective et d'attractivité de la marque employeur », il s'agit d'un processus constant. Et de long terme. « Parler du handicap une fois par an n'a aucun sens. A l'inverse, sensibiliser, communiquer, informer et former régulièrement est l'unique moyen de maintenir le sujet parmi les priorités et de contribuer au changement des mentalités », insiste-t-elle.

Sophie Broquet estime, elle aussi, que « le plus compliqué n'est pas de débloquer des moyens, mais d'opérer une transformation culturelle qui balaie les préjugés. Si les avancées, en termes d'équité sociale et d'attractivité économique, sont bien réelles, elles demandent à être consolidées et renforcées, dans la société et en entreprise. » Le constat est le même pour Julien Soreau, qui martèle que « l'inclusion est avant tout une problématique managériale ». « Adapter un poste de travail n'a rien de compliqué. En revanche, il est ardu d'en finir avec les idées reçues selon lesquelles le handicap est synonyme de sous-performance et de sous-productivité : pour résumer, ce ne sont pas les personnes en situation de handicap qui nécessitent le plus d'accompagnement, ce sont les autres », conclut-il.