Publié le 23 juin 2021 Mis à jour le 23 juin 2021
Malgré le pessimisme de la science-fiction, les chercheurs modernes se sont lancés dans le développement de l'intelligence artificielle. Après tout, l'humain cherche constamment à améliorer sa qualité de vie. Les algorithmes actuels peuvent, par exemple, nous offrir de la publicité ciblée, correspondant à nos désirs même si ceux-ci n'ont jamais été énoncés. Ils permettent aussi de garder les utilisateurs de médias sociaux le plus longtemps possible sur la plateforme. Là aussi à des fins publicitaires.
Néanmoins, les logiciels servent autant à analyser rapidement des banques de données massives ou de curriculum vitae. En effet, les grandes entreprises, en particulier, peuvent recevoir des centaines de candidatures chaque jour. Autrefois, les recruteurs devaient passer leur temps sur chacun d'eux et séparer le bon du mauvais. Désormais, la machine le fait pour eux.
En effet, les machines trient désormais les documents et font une bonne partie de ce que certains appellent le "sourcing" de candidat, c'est-à-dire trouver la perle rare pour un poste donné. Ainsi, les machines classifient les candidatures, parlent aux postulants potentiels via des robots conversationnels et sont à même d'analyser des entretiens d'embauche vidéo. Aux États-Unis, un fournisseur de logiciel d'I.A. a été en mesure de créer une intelligence capable d'étudier les mots prononcés par un candidat. Elle peut calculer le nombre d'usages de pronoms "Je" et "Nous" sur des questions liées au travail d'équipe.
D'ailleurs, les intelligences artificielles peuvent déjà accomplir beaucoup plus. Certaines sont susceptibles d'écrire les offres d'emploi, de vérifier les antécédents affirmés sur les CV, d'établir automatiquement les références, analyser les forces des équipes en présence et chercher des individus pouvant combler les écarts de talent dans l'entreprise. De quoi laisser pantois tant la machine peut maintenant pratiquement tout faire en recrutement.
Nous pourrions nous dire alors que les recruteurs ne sont pas d'accord avec cette automatisation. Pourtant, selon les sondages, ils font de plus en plus confiance aux algorithmes pour dénicher des candidats. La plupart passent déjà par des plateformes numériques, ne serait-ce qu'en partie, à cause de la crise sanitaire ayant eu lieu en 2020-2021. Pour eux, la suite des choses serait de faire logiquement plus de place à des machines pour trouver les profils intéressants sur des réseaux comme LinkedIn.
L'I.A. est visiblement capable de répondre à des besoins très spécifiques pour les différentes compagnies. Le problème est que l'algorithme a été créé par des humains. Et ceux-ci ont tendance à catégoriser les individus. Conséquemment, les créateurs admettent eux-mêmes que les biais sont inévitables. Le fait que le monde de l'intelligence artificielle soit lui-même composé surtout d'hommes, provenant des mêmes écoles et ayant la même couleur de peau ne facilite pas les choses. Un milieu particulièrement féminin ne va que sélectionner des candidats féminins et inversement.
De plus, l'I.A. a ses limites. Certes, elle peut analyser les tons de voix mais il suffit que quelqu'un zézaye afin qu'elle commette de nombreuses erreurs d'interprétation. L'analyse des expressions du visage aussi parait problématique. Elle est loin d'être fiable dans tous les contextes. D'ailleurs, ce type de recrutement pourrait discriminer des gens en situation de handicap ayant des difficultés d'expression orale mais qui peuvent tout à fait convenir pour un poste. Et que penser de certains autistes qui ont des bouilles plutôt placides? Est-ce que cela veut forcément dire qu'ils ne pourraient s'intégrer?
Voilà pourquoi l'humain ne risque pas de disparaître totalement de l'embauche. Du moins, pas pour l'instant. Parce que si les recruteurs désirent bien que la tâche soit facilitée par les I.A., ils sont peu à désirer que les entretiens se fassent avec le numérique. Parce qu'il ne permet pas de vérifier le savoir-être d'un individu. Les machines ne comprennent pas les habiletés comportementales (soft skills) pourtant très demandés dans les milieux de travail. Il y a encore loin de la coupe aux lèvres avant que les intelligences artificielles soient en mesure d'observer et de noter des compétences comme le sens de la communication, l'empathie ou la flexibilité des potentiels employés.
D'ailleurs, fait amusant, il est même déjà possible de tromper les machines en envoyant son CV. Il existe des conseils pour optimiser les chances que l'algorithme accepte une candidature. Par exemple, utiliser les mêmes mots-clés que dans l'offre d'emploi, y aller pour des mots simples plutôt qu'originaux et adapter le CV en fonction des attentes demandées par le potentiel employeur. Des applications permettent de mieux faire passer les CV et lettre de motivation pour les robots recruteurs. Pour l'instant, ce ne sont que pour des milieux anglophones mais il ne serait pas surprenant de voir des solutions francophones du même genre dans l'avenir.
L'I.A. ne va manifestement pas disparaître du processus d'embauche. Au contraire, le mouvement va plutôt dans le sens d'une adoption plus large au fil du temps. La pandémie de covid-19 a même aidé dans ce sens. Par contre, malgré ses capacités grandissantes, il reste que les entreprises devront compter aussi sur une approche en présence qui permet de discerner plus facilement les compétences humaines des candidats.
Illustration : Possessed Photography sur Unsplash
Références :
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