Avec 10 000 emplois créés en 2020 en France dans les 120 entreprises des indices Next 40 et FT120 et 4,8 milliards d’euros levés au premier semestre 2021, les start-up n’en finissent plus d’attirer de jeunes candidats. Pourtant, ce marché de l’emploi est instable : le taux de rotation annuel (part de renouvellement des personnels) ou turnover des start-up est parfois bien plus élevé que la moyenne nationale de 15 %. Maya Noël, directrice de l’association France Digitale, estime qu’un salarié reste en moyenne deux ou trois ans dans la même organisation.
Ce fort turnover freine le développement des jeunes entreprises. Florian Grandvallet, cofondateur d’Easy Partner, une agence de recrutement spécialisée dans le numérique, estime à 45 000 euros le coût de la perte d’une recrue : ayant intégré les procédures et le savoir-faire de la start-up, son départ affecte l’efficacité du travail, d’autant qu’il faudra former le remplaçant.
Les turbulences de l’hypercroissance expliquent évidemment le turnover : déménagements, créations de métiers plus précis, d’un service de ressources humaines… Les salariés « fondateurs » peinent parfois à trouver leur place dans une ancienne bande d’amis devenue « scale-up » (une start-up en forte croissance), et leur promotion à des postes de management ne leur convient pas toujours. « En moyenne, on commence à voir des procédures et du management à partir de 30-35 salariés. C’est là que certains fondateurs ne se reconnaissent plus », juge Aurélien Herquel, fondateur du label « d’humanisation du travail » Hu-Man, qui travaille avec des start-up.
Fidéliser les salariés
La rareté des profils est un autre facteur d’explication : « Dès lors qu’il y a une tension sur les talents, ça dynamite leur mobilité », explique Florian Grandvallet. Très demandés, les profils techniques reçoivent de nombreuses offres. Selon une étude de France Stratégie, qui reprend les chiffres de l’enquête Besoins de main-d’œuvre 2019, 64 % des start-up anticipent des tensions à l’embauche, et parmi celles-ci, 65 % des difficultés portent sur les profils techniques : toujours dans l’urgence, les start-up recrutent souvent par vagues, en se concentrant essentiellement sur les compétences pratiques. Il y a beaucoup d’erreurs de casting, lorsque l’embauché ne se fait pas à l’ambiance start-up par exemple : l’absence de candidats ou l’inadéquation des profils sont les principales difficultés annoncées pour la moitié des entreprises consultées dans l’étude. En découlent parfois des départs pendant la période d’essai.
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