Ces entreprises qui regardent les handicaps invisibles en face

Antalgiques, pommades, ceinture chauffante… Arnaud, consultant dans un cabinet d’audit parisien, a tout essayé contre les douleurs dorsales qui l’assaillent sans répit. Les longues heures en position assise à son bureau sont un calvaire. « Pendant des années, j’ai fait bonne figure, persuadé qu’il n’y avait pas de solution », confie le quadragénaire. C’est au hasard d’une conversation avec le responsable de la mission handicap de son entreprise qu’il apprend que des aménagements de poste sont possibles. « Ça m’a changé la vie », assure-t-il. Un fauteuil ergonomique et un bureau modulable en hauteur lui permettent désormais d’alterner les stations assise et debout et de réduire considérablement l’inconfort.

Comme Arnaud, nombre de salariés souffrent de pathologies invisibles, mais qui ont des répercussions sur leur vie professionnelle. Elles représentent 80 % de l’ensemble des handicaps. Maux de dos, diabète, cancer, dépression sévère, schizophrénie, déficience visuelle, surdité, dyslexie… compliquent le quotidien des collaborateurs et enrayent la bonne exécution de leurs missions. Des aménagements sur le lieu de travail peuvent toutefois compenser les difficultés rencontrées. Indispensables au maintien dans l’emploi, certaines de ces adaptations sont d’ailleurs imposées par la loi depuis 2005. Les employeurs ont ainsi l’obligation de réaliser pour chaque travailleur handicapé un « aménagement raisonnable », c’est-à-dire ne représentant pas une charge trop importante.

De nouveaux équipements peuvent même parfois être déployés sur des sites industriels, notamment pour les salariés touchés par des troubles musculo-squelettiques. « Nous avons complètement repensé une ligne de production », indique ainsi Julie Legoubin, référente handicap et cheffe de projet diversité et inclusion chez Schneider Electric. Des bras de levage et des systèmes d’automatisation peuvent aussi être déployés, ce qui permet de supprimer des gestes répétitifs incompatibles avec certaines pathologies.

Le parent pauvre des politiques handicap

Qu’il s’agisse d’adaptations pour un bureau ou une usine, l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) peut accorder une aide financière si le collaborateur concerné par les changements dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou a engagé une demande.

La gestion de ces problèmes de santé a longtemps fait figure de parent pauvre des politiques handicap des entreprises. Méconnus des encadrants, souvent passés sous silence par les personnes concernées elles-mêmes, ils étaient peu ou pas pris en compte par les organisations. Mais, depuis quelques années, la donne change de façon positive. « La question reste complexe mais la situation s’améliore, constate Arnaud de Broca, président du Collectif handicaps. Un nombre croissant d’entreprises, grands groupes comme PME, s’activent pour lever les freins qui entravent les salariés concernés. »

Comment ces sociétés appréhendent-elles les handicaps invisibles ? D’abord en sensibilisant les équipes. L’idée est de créer un écosystème professionnel où la question est identifiée et abordée sans tabou. Diverses actions sont envisageables. Schneider Electric a, par exemple, organisé en interne une exposition consacrée aux maladies chroniques ou invalidantes (spondylarthrite, sclérose en plaques…). Sur l’une des affiches, le portrait d’une femme est accompagné des commentaires de ses collègues : « Elle est toujours en retard, elle semble désengagée. » L’explication suit : cette collaboratrice a été touchée par un cancer. « Nous souhaitons déconstruire les idées reçues », explique M^me Legoubin.

Sur les conseils de l’Agefiph, Salti, société de location de matériel pour les professionnels, a de son côté réalisé un diagnostic-action autour de la question du handicap. « Nous avons recensé les actions déjà existantes en interne puis adressé un questionnaire aux salariés pour évaluer leurs connaissances en la matière et voir s’ils se sentaient concernés », indique Barbara Thesse, DRH de l’entreprise. Ses équipes ont ensuite communiqué sur le sujet auprès des salariés.

Libération de la parole

Encourager la libération de la parole est également important. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent handicap – dont la présence est une obligation légale – peut jouer le rôle de « tiers de confiance », informant et accompagnant les personnes concernées. D’autres outils permettent de favoriser les échanges. En 2018, Sanofi a lancé le programme Cancer & travail : agir ensemble. Une trentaine d’antennes rassemblant des équipes pluridisciplinaires (ressources humaines, santé au travail, salariés touchés par la maladie…) ont vu le jour sur les sites français de l’entreprise. « Elles regroupent environ 150 personnes formées à l’écoute active », explique Hélène Bonnet, responsable du projet. Celles-ci informent les collaborateurs qu’il existe un lieu où ils peuvent évoquer leurs problèmes et leurs besoins. « Nos actions ont progressivement infusé au sein de l’entreprise, se félicite aujourd’hui Frédérique Granado, directrice engagement sociétal de Sanofi France. Désormais, des manageurs et leurs équipes nous demandent eux aussi de les accompagner. »

Ce travail d’écoute et d’échange au long cours vise à installer un climat de confiance. Il peut inciter les salariés à dévoiler un handicap qu’ils préféraient jusqu’alors garder secret par peur d’être mal jugés, mis au placard, voire licenciés pour inaptitude. Il permet aussi aux manageurs d’avoir une bonne connaissance des pathologies non visibles pouvant toucher leurs équipes et des nombreux aménagements existants pour y faire face.

Certaines entreprises vont plus loin en menant une politique de recrutement de personnes en situation de handicap invisible. Pour cela, elles peuvent s’appuyer sur les conseillers Pôle emploi et Cap emploi, mais aussi sur des associations dédiées à une pathologie précise (les troubles « dys », dyslexie, dyspraxie et dysphasie par exemple). L’Agefiph propose, elle, sur son site une CVthèque ainsi que près de 180 000 offres d’emploi. L’association œuvre également pour rapprocher les chercheurs d’emploi et les sociétés de secteurs en tension (numérique, hôtellerie, métiers de la propreté…). Chez Schneider Electric, où 100 personnes en situation de handicap se verront proposer un poste dans les trois prochaines années, M^me Legoubin explique : « L’une de nos chargées de recrutement, consacrée aux profils en situation de handicap, travaille en ce sens, notamment sur les réseaux sociaux et les forums. ». Pour faciliter la mise en relation entre entreprises et chercheurs d’emploi handicapés, le salon en ligne du recrutement Hello handicap (du 26 au 29 avril) proposera entre 25 000 et 30 000 candidatures à 160 employeurs.

D’autres organisations se tournent vers les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT). Ces agences d’intérim lancées depuis deux ans en France rapprochent les personnes en situation de handicap du monde de l’entreprise. « Le travail temporaire séduit parce qu’il est moins engageant pour le chercheur d’emploi et l’employeur », explique Aline Crépin, la directrice générale de Kliff par Randstad, l’une de ces EATT. Il permet au collaborateur de concilier sa vie professionnelle et les contraintes liées à sa maladie. Et aux dirigeants de s’adapter progressivement à une situation nouvelle, source de craintes pour certains d’entre eux. Alexandre, 40 ans, atteint de troubles schizoïdes, bénéficie aujourd’hui de ce suivi personnalisé. Il effectue des missions régulières chez un imprimeur. « Je peux parfois entendre des voix, indique-t-il. Quand cela survient, je préviens l’EATT, qui va expliquer la situation à mon entreprise. » Alexandre peut alors prendre du repos et revenir au travail une fois la crise passée.

Horaires adaptés

Faire évoluer les horaires de travail peut s’avérer une solution quand, par exemple, une équipe compte un salarié diabétique qui doit manger à heure fixe. « Avec l’accord du collaborateur et de son supérieur, nous communiquons en amont auprès des équipes afin qu’elles ne s’étonnent pas de le voir quitter une réunion qui dépasserait sur l’heure du déjeuner », explique Adélia Pereira, responsable des ressources humaines et référente handicap chez Generali.

Chez Randstad, des adaptations d’horaires sont également proposées aux salariés qui se déplacent en transports en commun et ont des difficultés à rester longtemps debout. Ils évitent ainsi les heures de pointe et trouvent plus facilement une place assise. Chez Generali, cette possibilité s’accompagne d’un panel d’offres facilitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Selon les handicaps invisibles concernés, l’entreprise mettra par exemple à disposition des transports adaptés ou des accompagnants pour effectuer ces trajets quotidiens.

Le maintien dans l’emploi peut enfin passer par une remise à plat de la charge de travail, voire de la nature des missions confiées. C’est ce que certaines entreprises proposent, par exemple, à des salariés en rémission après un cancer. Une adaptation nécessaire, souligne Hélène Bonnet, de Sanofi : « Près d’une personne sur deux touchées par un cancer souffre encore d’une fatigue cliniquement significative, cinq ans après le diagnostic de sa maladie, selon l’étude VICAN5 de l’Institut national du cancer. »

Cadre dans une multinationale, Marie a été touchée par la maladie en 2017. Après plusieurs mois de traitement, elle est revenue au bureau, en mi-temps thérapeutique la première année, puis aux 4/5^e jusqu’à aujourd’hui. « Le groupe a fait appel à une consultante qui a écouté mes attentes et a échangé avec mon manageur et mon équipe. » Elle s’est vu confier des tâches peu stressantes, loin de l’intensité de ses précédentes missions au service achats. « Je me suis sentie protégée durant cette période transitoire », explique-t-elle. Des aménagements bénéfiques pour Marie, qui a pu préserver sa santé, mais aussi pour l’entreprise, qui a ainsi réussi la réintégration d’un de ses membres dans le collectif de travail.