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« Nous allons devoir faire face à un déficit annoncé en compétences si nous ne réinvestissons pas prioritairement dans huit métiers, qui représentent 55 % des emplois en tension », souligne David Colon, délégué du comité stratégique de la Filière eau, vice-président de la confédération Filière française de l'eau, qui a publié une étude sur l'emploi et les compétences du secteur.
Cette étude, cofinancée par le ministère du travail, montre qu'en 2020, le secteur de l'eau comptait 124 000 équivalents temps plein (ETP). « Depuis 2016, ce nombre est plutôt stable : l'érosion est inférieure à 1 %, indique Joseph Pronost, copilote de l'étude et directeur de la formation à l'Office international de l'eau (OIEau). La filière présente une diversification très importante des métiers : plus d'une centaine, dont une majorité de métiers techniques et de l'exploitation (60 %), le reste se partage entre l'industrie (14 %), la relation client (13 %) et la direction-fonction supports (11 %). C'est une contrainte, car cela demande une forte diversité des actions RH à mener par les acteurs de la filière. »
13 000 ETP pour répondre au Plan de relance
En partant de l'hypothèse d'une augmentation de 3 % des investissements dans les infrastructures dans le cadre du Plan de relance, l'étude estime que la filière aura besoin de recruter près de 13 000 équivalents temps plein entre 2020 et 2025. Le plus grand besoin (soit 7 100 ETP) est lié à des départs à la retraite dans les cinq prochaines années. « La pyramide des âges dans le secteur de l'eau est vieillissante, note Joseph Pronost. Par exemple, en 2017, 18 % des effectifs de la Fédération des opérateurs privés de l'eau (FP2E) avaient plus de 55 ans. Les besoins en recrutement sont, en complément, très marqués par le nécessaire renouvellement des canalisations et l'efficacité des réseaux. »
L'étude considère que l'augmentation des investissements créera un besoin de près de 1 600 nouveaux ETP. Et les autres origines des besoins de recrutement, dont l'adaptation aux évolutions de la réglementation (loi Notre), engendreront 4 300 ETP. « Les transferts de compétences demandés par la loi Notre exigeront environ 2 000 ETP : comme plusieurs structures un peu fragmentées se rassemblent dans une structure plus importante, cela induit un regroupement des services, une reprise de compétences et une redistribution des postes, développe Joseph Pronost. Ce mouvement crée des besoins de professionnalisation et de recrutements supplémentaires. »
Et le problème, selon l'étude, est que ce besoin pourrait ne pas être comblé. « La filière forme, en théorie, par ses écoles et sa formation professionnelle continue, suffisamment de personnels pour faire face à ses besoins, souligne David Colon. Mais pour finir, environ la moitié des personnes se révèlent réellement disponibles sur le marché du travail, car beaucoup d'entre elles poursuivent leurs études ou orientent leur vie professionnelle vers une autre filière que l'eau. »
Huit catégories de compétences en tension
Par ailleurs, « les gestionnaires de données au sens strict – qui ne gèrent que de la donnée – se retrouvent dans de très grandes structures ou services. Mais encore heureux que dans le domaine de l'eau, les données soient gérées depuis longtemps, pointe Joseph Pronost. En revanche, nous allons certainement en gérer davantage et demander des compétences complémentaires aux responsables d'exploitation et autres fonctions, plutôt que de créer un nouveau métier. »
Développer les formations certifiantes
Pour anticiper cette potentielle tension sur le recrutement, l'étude de la Filière française de l'eau préconise cinq mesures principales : tout d'abord, s'appuyer sur le dispositif de l'Action de formation en situation de travail (Afest) pour former plus rapidement les professionnels. Ensuite, de finement décrire les métiers, compétences et activités de la filière. « Jusqu'à présent les métiers de l'eau sont décrits, mais de manière intrasectorielle : dans chacun des grands groupes privés, dans la fonction publique territoriale... Mais, les référentiels métiers ne sont pas homogènes et sont parcellaires, explique Joseph Pronost. Mieux décrire les métiers, c'est mieux les cerner et mieux anticiper les évolutions. » Autre piste : élargir les profils de recrutement en tension en s'appuyant sur les dispositifs de formation professionnelle continue (externe et interne). L'idée : faciliter l'approche par « le recrutement combiné à de la formation ».
De plus, « le secteur de l'eau ne compte pas beaucoup de formations certifiantes, avec une reconnaissance officielle des compétences », note Joseph Pronost. L'étude propose donc de travailler sur des certificats de qualification professionnelle, par exemple en ingénierie de l'eau. Enfin, elle recommande de se servir de la formation professionnelle continue, ainsi que de la formation en alternance, pour répondre à court terme aux besoins. « Il est probable que nous nous rapprochions du ministère du Travail pour mettre en place ces axes, dans le cadre de notre engagement développement et compétences », indique Joseph Pronost.
