Les personnes handicapées trouvent de mieux en mieux leur place dans les entreprises

Preuves des avancées réalisées, le chômage des personnes en situation de handicap est passé de 19% en 2017 à 13% cette année, selon le Comité interministériel du handicap (CIH) d'octobre.

En juin 2022, 460.000 handicapés étaient inscrits à Pôle emploi, contre 515.530 avant décembre 2018. Les retours à l'emploi ont ainsi progressé de 25% sur les quatre premiers mois de 2022 par rapport à 2021.

Un thème s'est donc imposé de fait pour la 26e édition de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), qui s'est ouverte lundi: « À quand le plein-emploi pour les personnes en situation de handicap? ».

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Une aide aux employeur qui jouent le jeu

Si les mentalités évoluent «il faut continuer à aider les entreprises à lever les freins pour employer des personnes handicapées», assure Geneviève Darrieussecq, ministre déléguée au Handicap.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui impose aux structures d'au moins vingt salariés un seuil minimum de 6% de handicapés dans leur effectif.

Sinon, elles doivent verser une « contribution OETH » à l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Cet argent sert à apporter une aide aux employeurs qui jouent le jeu, par exemple en finançant l'adaptation d'un poste de travail.

Une politique volontariste

Les entreprises peuvent bien sûr recruter des handicapés. Mais elles peuvent inciter leurs collaborateurs dont le handicap n'est pas visible (c'est 80% des cas) à le déclarer. Sewan a choisi la première option. Cet opérateur de télécoms, en forte croissance, recrute beaucoup. Sur ses 700 salariés, cinq sont handicapés, contre un seul en 2020.

L'entreprise a mis en place une politique volontariste. Ses offres d'emploi précisent que tous les postes sont ouverts aux personnes handicapées. «Nous recrutons sur un CV et sur une expertise, de manière neutre, pointe Marlène Delrue, DRH de Sewan. Les managers recherchent des profils techniquement pointus et sont ouverts. Si la personne handicapée a les qualités requises, il n'y a pas d'obstacle à l'engager.»

L'entreprise diversifie aussi ses sources de recrutement. Elle est présente notamment sur le forum en ligne TalentsHandicap, où il consulte la CVthèque pour étoffer ses équipes. Ses salariés chargés d'y chasser de nouveaux collaborateurs ont été formés au recrutement des handicapés, tout comme les managers à leur encadrement. Une fois engagés, les handicapés suivent aussi des formations spécifiques et bénéficient d'un accompagnement particulier.

«Nous les formons dans l'espoir qu'ils restent chez nous»

ADP, société de logiciels de paie et de ressources humaines, a quant à elle, mis en place un programme destiné à l'accueil des alternants handicapés. «Nous les formons dans l'espoir qu'ils restent chez nous», souligne Nicolas Swiatek, directeur communication monde et chargé de la diversité en France.

Selon le CIH, le nombre d'apprentis handicapés qui, certes, partait de très bas, a augmenté entre 2019 et 2021 (+ 3 597 apprentis). Dans le secteur privé, il a bondi de 79% grâce aux aides gouvernementales instaurées après le premier confinement.

Cette initiative d'APD s'est inscrite dans le prolongement d'une politique en faveur du handicap engagée dès 2010. Le taux d'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise n'était alors que de 0,73%.

«Un vrai métier, pas une occupation»

Une mission a été mise en place et un important travail de sensibilisation a été mené pour que les salariés concernés se manifestent s'ils en éprouvaient l'envie et soient accompagnés dans le maintien en emploi. Le groupe, qui négocie actuellement son cinquième accord avec les représentants du personnel, atteint désormais le seuil des 6%.

Chez Café Joyeux, dont 60% des collaborateurs, sont autistes ou trisomiques, les candidatures spontanées sont légion. L'entreprise qui exploite dix établissements et vise la trentaine en 2025, privilégie l'expérience du service en salle chez le candidat.

La future recrue est reçue en entretien avec sa famille, pour vérifier que son envie de travailler émane de lui seul. «Nous ne sommes pas, une entreprise protégée, pointe Olivier Devaux, directeur des richesses humaines. Nous restons une entreprise économique et nous insistons sur le fait qu'il s'agit d'un vrai métier et non d'une occupation.»

Un savoir-faire qui ramène aux fondamentaux

Une journée d'observation est ensuite organisée pour s'assurer que la personne pourra s'intégrer et afin d'apprécier son engagement. Si tout se déroule bien, elle réalise un stage d'un mois, renouvelable une fois. À l'issue, elle est engagée en CDI, et suit un apprentissage de deux ans, dans le CFA créé par l'entreprise.

Si ce n'était pas le cas pour le premier Café Joyeux, les managers sont désormais formés par un cabinet spécialisé à la gestion de personnes handicapées et doivent aussi avoir une expérience de la restauration.

«Si les handicapés apportent leurs propres compétences, dont la capacité d'attention, la minutie et la joie, il y a certaines choses qu'ils ne perçoivent pas et ils se fatiguent plus vite, rappelle Olivier Devaux. Les consignes doivent donc être claires et l'environnement de travail organisé pour qu'ils sachent ce qu'on attend d'eux. Cela demande un savoir-faire qui nous ramène aux fondamentaux de ce que devrait être un bon management dans toutes entreprises.»