A quoi ressemblera le recrutement en 2023 ? Les entreprises sélectionneront-elles toujours les candidats à partir des diplômes ou privilégieront-elles les compétences comportementales ? Quels sont les nouveaux canaux pour trouver les bons profils : Snapchat, Facebook, Instagram, TikTok, Twitter ? « Pour les scientifiques, c’est plutôt Twitter », confie Laurent Dépigny, responsable du développement RH de l’Institut Pasteur.
Une quinzaine de responsables de ressources humaines, réunis mardi 10 janvier aux Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, ont échangé sur leurs pratiques, qui ont profondément évolué ces derniers temps.
Le 11 janvier, l’acteur majeur du secteur laitier Eurial lançait sa première campagne de recrutement sur les réseaux sociaux pour « tester une nouvelle approche » dans la recherche de candidats. « 77 % des candidatures sont arrivées par Facebook, et 82 % des profils étaient adéquats », détaille Bonanza, le cabinet de recrutement chargé de leur campagne. Depuis quelques années déjà, les entreprises ont intégré les réseaux sociaux dans leur recrutement, dans le but d’accélérer les processus et de toucher de nouveaux profils.
L’apport de l’intellignce artificielle
« En 2015, le profil disruptif était le HEC qui avait fait un séjour à Singapour. Cela a beaucoup changé. Mais les recruteurs ont toujours du mal à identifier le bon candidat. Le CV ne présente pas les bonnes informations, explique Jérémy Lamri, pionnier du recrutement en ligne et par appariement, cofondateur du LabRH et du site de recrutement Monkey Tie. Chez Monkey Tie, on recrutait sans savoir où on allait mettre les gens, sur des critères comme la vitesse de compréhension. On a fait des erreurs, mais ça permet de recruter assez vite. »
L’accélération du processus de recrutement se poursuit à l’aide de l’intelligence artificielle, mais les recruteurs n’ont toujours pas le droit de prendre trop de risques. Avec les tensions sur le marché de l’emploi, le travail du recruteur est devenu plus exigeant sur la qualité du processus : le sourcing, le mode de sélection, l’intégration, voire l’adaptation au candidat.
« Face à la pénurie de soignants de 2022, à l’Hôpital américain de Paris, on a dû s’adapter à de nouveaux types de candidats. Une fois par semaine, des infirmières ont ainsi été dédiées à l’accompagnement des nouvelles recrues, et un budget annuel de 200 000 euros a été alloué à la qualité de vie au travail. On a des profils qui viennent de l’industrie, du public, du privé, des intérimaires qualifiées, qui veulent rester en intérim pour préserver l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, et on recherche cette diversité », témoigne le DRH Jean-Louis Sotton.
Il vous reste 49.34% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
