Plus un candidat croit en ses chances de succès, plus il postule à une offre d’emploi

Voilà quelques temps que la difficulté croissante des entreprises à pourvoir leurs offres d’emploi interroge. Est-ce la faute d’une nouvelle approche du travail et de sa signification du côté des candidats ? De l’inadéquation entre le profil des personnes en recherche d’emploi et les postes proposés ? De la dynamique du marché de l’emploi qui pousse les travailleurs à une exigence toujours plus grande ? La Chaire « Compétences, employabilité et décision RH » de l’EM Normandie a voulu en savoir plus, en étudiant le point de vue des candidats. Son étude, publiée ce lundi 20 février, cherche à comprendre ce qui pousse ou non à postuler à une offre.

S’ils estiment avoir peu de chances d’être choisi, les candidats ne postulent pas

Cette étude a été réalisée en confrontant 165 comptables généralistes, en recherche d’emploi, à de vraies offres. Chaque annonce correspondait aux compétences et lieux de recherche des candidats. Premier enseignement : seuls 46% ont décidé de postuler. Parmi les candidats qui ont renoncé, 80% l’ont fait car ils estimaient avoir peu de chances d’être choisi. Quant à ceux qui ont postulé, ils étaient deux tiers à penser avoir de bonnes chances de succès.

Ce qui permet aux auteurs de l’étude d’assurer que si l’adéquation entre le profil du candidat et le poste est « nécessaire, elle ne suffit pas. Ces résultats montrent des comportements éloignés de l’image que l’on peut se faire des candidats : en moyenne, ils ne postulent pas massivement, en suivant une stratégie de volume. »

Des estimations de succès différentes selon les parcours professionnels

Mais comment le candidat estime-t-il ses chances d’être embauché, sans connaître le profil des autres compétiteurs ni leur nombre ? Selon les auteurs de l’étude, les trajectoires passées du candidat sont « une des rares informations tangibles » sur lesquelles il peut se baser. Ce sont donc elles qui vont influencer son choix de postuler ou non.

Les sujets de l’étude ont été divisés en trois groupes selon leur carrière : les premiers n’ont presque jamais connu d’emploi à temps partiel, de CDD ou de chômage et les deuxièmes ont souvent changé d’employeur pour progresser dans leur rémunération ou gagner en responsabilités. Quant au troisième groupe, il correspond à des « types d’emploi ‘non-standard’, tels des CDD ou du temps partiel, avec peu d’augmentations salariales ou de formations ». Ce dernier groupe, aux carrières moins linéaires, est celui qui va le moins postuler, principalement en s’auto-éliminant. Ceci afin de « s’éviter les émotions négatives engendrées par les refus ».

À chaque type de carrière, des attentes différentes

Au-delà de ses chances d’être embauché, d’autres critères motivent un candidat à postuler. Là aussi, ils varient d’un parcours professionnel à l’autre. Moins une carrière est linéaire, plus les postulants « s’intéressent aux conditions d’emploi plutôt qu’aux missions ou perspectives d’évolution ». Au contraire, les individus à la carrière la plus « qualitative » sont particulièrement attentifs aux perspectives d’évolution et à l’affinité existante avec l’entreprise. Enfin, ceux avec une carrière « moyenne » cherchent principalement à développer leurs compétences et à rendre leur CV plus attractif.

Autant d’éléments à prendre en compte pour les recruteurs désireux de pourvoir leurs offres. Quelles mesures tirer de ces enseignements ? Selon les auteurs de l’étude, il convient de prendre en compte « l’investissement émotionnel des candidats » et leur peur du refus. Pour cela, il faut « augmenter la perception des chances de succès » en recourant, par exemple, à des « outils d’évaluation digitalisés ». Ceux-ci aideraient à « gagner en objectivité tout en permettant aux recruteurs de consacrer plus d’attention à l’expérience que vivent les candidats. »