Lina (le prénom a été modifié) a bien vu la différence. Lorsque cette étudiante en audit et contrôle de gestion a commencé à chercher du travail en juin 2022, un peu avant la fin de son master, les propositions venaient à elle presque comme par enchantement. Elle n’avait eu qu’à mentionner « #opentowork » sur son profil LinkedIn. Les recruteurs étaient séduits par son parcours – un MBA de l’ESG finance et deux alternances de deux ans chacune en entreprise. Après une série d’entretiens d’embauche, Lina avait même eu le choix entre trois belles offres d’emploi. Elle a accepté un CDI chez Generali mais, vite déçue par le contenu du poste, elle a démissionné quelques mois plus tard, convaincue de retrouver rapidement un emploi.
Las, sa recherche ne se passe pas comme prévu. Pendant six mois, elle envoie des dizaines de candidatures qui restent sans réponse ou ne dépassent pas le premier contact téléphonique. Son CV est toujours aussi prometteur mais, entre-temps, une chose a changé : Lina, Française de confession musulmane, a décidé de porter le voile. « Je savais que ce serait compliqué – en France, on hésite toujours à porter le foulard – mais pas à ce point-là, reconnaît la jeune femme. Ça m’a mis un coup au moral : j’étais habituée à l’énergie de l’entreprise, au travail en équipe et d’un coup, mon profil n’intéressait plus. » Lina a fini par être recrutée par le comité d’organisation des JO 2024, un environnement de travail très international, et le seul employeur à l’avoir convoquée à un entretien. « Je m’étais fixé une deadline : si, en septembre, rien ne s’était présenté, j’aurais accepté d’enlever mon voile pour aller travailler », souligne-t-elle.
Non-dits
La jeune diplômée n’a pas de certitudes sur ce qui a motivé le silence des recruteurs, pas de preuves. Entre les entreprises qui disent « ne pas avoir de problème avec le voile mais n’en pensent pas moins » et celles qui ne répondent pas du tout, les candidates voilées, comme Lina, naviguent entre les non-dits. Légalement, aucun candidat ne peut être écarté d’un processus de recrutement en raison de son appartenance religieuse ou de critères autres que celui des compétences. Et, contrairement au secteur public qui applique le principe de laïcité, le privé n’interdit pas le port de signes religieux. La seule exception a été introduite par la loi travail de 2016 : une entreprise peut, par le biais de son règlement intérieur, imposer la neutralité à ses salariés dans des cas très précis, liés aux tâches à accomplir.
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