L’inclusion, une valeur montante en entreprise

Montrer que son entreprise est inclusive est levier de communication mais c’est aussi un véritable enjeu sociétal. De la plus, favoriser la diversité des profils permettrait d’améliorer la performance de l’entreprise. L’étude Deloitte « Diversité & Inclusion » montre que les collaborateurs des entreprises inclusives réalisent plus +30 % de chiffre d’affaires par individus. De plus, pour 80 % des DRH & dirigeants, l’inclusion est un avantage compétitif. La diversité sur le lieu de travail est un cercle vertueux, selon Alvaro Dexeus, Directeur Général Europe du Sud chez Pleo, solution de gestion des dépenses professionnelles.

Comment une entreprise peut-elle s’assurer que chaque collaborateur se sente à sa place et puisse évoluer comme il le souhaite, indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de ses croyances religieuses, de ses capacités physiques ou de son orientation sexuelle ?

Pour améliorer sa politique d’inclusion, une entreprise doit commencer par repérer les personnes qui se sentent seules et exclues. Pour cela, interroger tous les collaborateurs afin de comprendre quelles personnalités et communautés sont représentées au sein de l’organisation et leur ressenti vis-à-vis de leur intégration et du reste des salariés, est un premier pas pour gagner en inclusivité. La collecte de données démographiques est un bon point de départ pour déterminer le niveau d’inclusion dans son organisation. Cela permet de comprendre comment les différentes communautés perçoivent l’entreprise et de développer une stratégie d’inclusion qui fonctionne pour tout le monde. Mais quelle est la meilleure façon de procéder avec des données aussi confidentielles ? Il est conseillé de lancer une enquête anonyme qui pose des questions notamment sur le sentiment d’appartenance, l’acceptation, la liberté d’expression ou le soutien de la hiérarchie.

Les besoins de chaque individu sous-représenté diffèrent les uns des autres. Comment une entreprise peut accorder une attention particulière aux communautés minoritaires, ainsi qu’à leurs préoccupations et attentes individuelles ?

La première étape consiste à déterminer avec attention les groupes sous-représentés. Par exemple, une entreprise recrutant des Ukrainiens peut définir comme groupe sous-représenté les personnes affectées par la guerre en Ukraine), tandis qu’une organisation technologique peut définir la Neurodivergence comme une catégorie surreprésentée, alors qu’elle est sous-représentée dans l’ensemble de la société. Les autres groupes sous-représentés les plus fréquents sont en général les femmes, les personnes de couleur, celles de religions et de nationalités différentes, les membres de la communauté LGBTQIA +, les personnes ayant des particularités mentales ou physiques, les personnes âgées et les personnes avec un handicap. Créer des opportunités équitables pour tous ces groupes implique, de rendre certains facteurs inclusifs, notamment un environnement de travail où tous les individus se sentent vus, entendus et intégrés, l’utilisation d’un langage inclusif, ou encore des événements d’entreprise qui respectent les besoins de chacun en matière d'accessibilité, de nourriture, de connaissances sociales/énergétiques et d’horaires (par exemple, les heures de prière des différentes religions doivent être prises en compte dans ce cas). Le lieu de travail doit également être inclusif et disposer d’installations dont les salariés ont besoin pour travailler, seuls ou en groupe. Un exemple bien connu de lieu de travail inclusif est un environnement sans obstacles pour les personnes en fauteuil roulant. Les employés ayant d’autres handicaps physiques ou mentaux, tels que la sensibilité à la lumière ou au bruit, ont des besoins différents qui doivent être pris en compte lors de la création d’un espace de travail inclusif.

En parallèle, un examen plus approfondi des structures internes permet de déterminer les solutions à apporter aux problèmes.

On peut par exemple s’attarder sur les comportements et les mentalités des salariés, les domaines dans lesquels les collaborateurs ont besoin d’une formation plus approfondie, les méthodes de travail actuelles et les normes de l’entreprise pour s’assurer que celles-ci soient favorables à tous ou au contraire ajuster certains facteurs. Les valeurs et les engagements de l’organisation doivent également être analysés afin de voir à quel point elles concordent avec l’inclusion et la diversité. Toutes les communautés doivent être mises en avant mais également activement sollicitées à chaque étape évoquée pour l’implémentation d’un environnement pleinement inclusif.

Peut-on imaginer que les directions partagent les résultats de leur sondage en interne ?

Pour maintenir les taux de participation à un niveau élevé, les entreprises doivent beaucoup communiquer et tenir les salariés informés afin qu’ils aient le sentiment que leur participation sera encouragée à l’avenir. Publier les premiers résultats en interne ainsi qu’un plan d’action reprenant les points clés renforce la transparence et la fiabilité : les employés ont un premier aperçu de la manière dont leurs données sont utilisées et constatent que les résultats de l’enquête ont un impact immédiat sur l’entreprise.

Cet article vous a plu ? Retrouvez le magazine « People at Work » sur monmag.fr (versions papier et abonnements).